EL DESPIDO DISCIPLINARIO. INCUMPLIMIENTOS GRAVES DEL TRABAJADOR.

Escrito por Laura Palma Carpio de www.civicabogados.com

La semana pasada, Civic Abogados, despacho especializado en Derecho Laboral, habló sobre el despido objetivo. Esta semana nos dedicaremos a definir los incumplimientos contractuales graves por los cuales los trabajadores pueden ser despedidos de forma disciplinaria. 

El despido disciplinario consiste en la decisión unilateral del empresario de dar por terminada la relación laboral, dicha decisión debe de estar basada en incumplimientos graves cometidos por el trabajador.  

Este tipo de despido viene recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, dicho precepto enumera en siete apartados los incumplimientos por los que el empresario puede dar por extinguida la relación laboral por razones disciplinarias.

La primera de ellas se refiere a “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”, tendrán que tener la entidad suficiente para que puedan ser consideradas como un incumplimiento grave. 

En segundo lugar, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como motivo de despido “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”, dentro de la relación laboral el empresario tiene el poder dirección en el seno de la misma, y puede establecer los métodos que considere oportunos y determinar la forma en la que se desarrollará el trabajo.

El tercero de los apartados se refiere a “ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”, resulta evidente que este tipo de comportamientos no deben de permitirse dentro de ningún tipo de relación, y por supuesto dentro del ámbito laboral puede traer consecuencias muy negativas a la hora del desarrollo y funcionamiento normal de la empresa. 

El siguiente de los incumplimientos es el relativo a “la transgresión de la buen fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, estos motivos tienen un amplio espectro y pueden ser un “cajón desastre” a la hora de que el empresario pueda considerar cualquier tipo de desavenencia como un abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual, por lo tanto, para que se puedan considerarse como unos incumplimientos graves tendrán que tener la gravedad suficiente para que puedan ser considerados como razones para despedir disciplinariamente al trabajador.

El apartado e) del Estatuto de los Trabajadores recoge el incumplimiento relativo a “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”, este tipo de incumplimiento es uno de los más alegados por la empresa a la hora de despedir a los trabajadores cuando no hay razones justificadas para tomar la decisión extintiva, por lo tanto en la mayoría de los casos, el empresario terminará reconociendo la improcedencia del despido, a no ser que éste acredite de forma minuciosa y comparativa la evolución del rendimiento de trabajo de forma objetiva.

Otro de los incumplimientos, consiste en “la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”, resulta obvio que trabajar bajo los efectos de drogas o alcohol puede afectar de una forma muy negativa en el desarrollo de las tareas asignadas, y de la misma manera causar riesgos y perjuicios para el resto de los trabajadores de la empresa.

Y por último, “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo o a las personas que trabajan en la empresa”, este tipo de comportamientos no deben de ser permitidos por el empresario, ya que incluso supondrían un grave incumplimiento para la empresa en caso de que estas actuaciones fueran permitidas dentro de la misma. 

Una vez expuestos los incumplimientos graves por los que un trabajador puede ser despedido disciplinariamente, pasamos a describir la forma y los efectos de esta decisión empresarial. 

El despido tiene que ser notificado por escrito, y deben constar los hechos de forma detallada, y la fecha en la que tendrá efectos, los convenios colectivos aplicables podrán establecer otras exigencias formales para el despido que deberán de respetarse.  

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que “cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese”. En el caso de que el trabajador despedido estuviera afiliado a un sindicato y el empresario tuviera conocimiento de dicha circunstancia “deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

El trabajador tiene derecho a impugnar el despido siempre que lo haga dentro de los 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo y este puede ser calificado procedente, improcedente o nulo. 

En el caso de que el despido disciplinario sea calificado como procedente se convalidará la extinción del contrato y el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 

Si el despido fuera considerado improcedente, tal y como establece el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades“.

En los supuestos en los que el despido sea considerado procedente o improcedente el trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación de desempleo que pudiera corresponderle. 

Por último, en el caso de que el despido fuera calificado como nulo dará lugar a la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

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